Вынужденное онлайн-обучение детей работников: как действовать работодателю

Массовые отключения электроэнергии, сложные погодные условия и другие экстремальные обстоятельства часто имеют одно общее последствие: школы переводят обучение в онлайн-формат, а дети (особенно до 14 лет) остаются дома. Для современного бизнеса это не «проблема работников», а реальность, которая напрямую влияет на продуктивность, дисциплину, текучесть кадров и репутацию работодателя.

Лояльность в таких ситуациях — это не «поблажка», а антикризисное управление. Тем более что законодательство предоставляет работодателю и работникам чёткие легальные инструменты.

Дистанционная работа

Статья 60² КЗоТ прямо предусматривает: по согласованию с работодателем работник может работать дистанционно, если его ребёнок до 14 лет обучается в школе по дистанционной форме на основании приказа/распоряжения руководителя учебного заведения на период такого обучения. 

Ключевое словосочетание «по согласованию»: это не автоматическое право, но это прямая законная основа, чтобы работодатель быстро и без лишней бюрократии согласовал временное изменение режима работы.

Гибкий режим рабочего времени

Гибкий режим в этой ситуации часто эффективнее дистанционной работы, поскольку одновременно сохраняет управляемость для работодателя и предоставляет работнику законное пространство для смещения рабочих часов без потери нормы рабочего времени (ст. 60 КЗоТ). 

На практике это работает так: работник может подстроить начало/окончание рабочего дня и сделать короткие паузы тогда, когда ребёнок обучается онлайн и нуждается в присутствии взрослого: помочь подключиться к уроку, проконтролировать участие, быстро решить технические сбои (особенно в младших классах) и в целом обеспечить базовую безопасность, пока ребёнок дома.

В то же время для компании это не «свободный график», а контролируемая модель: работа может требовать командной синхронизации, но не требует, чтобы работник был на связи 8 часов непрерывно — достаточно определить ключевые часы доступности для совещаний, согласований и оперативных решений, а остальное время работник отрабатывает в более удобный для семьи промежуток.

Неполный рабочий день

Не все работники могут работать дистанционно — есть профессии, где отсутствует техническая возможность выполнять работу из-за привязки к оборудованию, производству, кассе, складу, транспорту, дежурствам.

Неполный рабочий день — практичное решение для ситуации, когда ребёнок работника вынужденно обучается онлайн, а дистанционная работа или гибкий режим не закрывают потребность. 

В таком случае работник работает меньше часов в день (или меньше дней в неделю), но сохраняет трудовые отношения — меняется лишь объём рабочего времени. Согласно ст. 56 КЗоТ неполное рабочее время устанавливается по соглашению сторон, а для отдельных категорий (в частности, женщины, имеющей ребёнка до 14 лет) по просьбе работника работодатель обязан его установить. 

Важно понимать последствия: оплата труда при этом осуществляется пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. При этом работник не теряет основных трудовых гарантий (стаж, отпуск и т. д. предоставляются по общим правилам). Для работодателя это честный компромисс: компания получает прогнозируемый график и результат, а работник — законную возможность часть дня посвятить семейным потребностям.

В итоге, в периоды вынужденного онлайн-обучения детей работников работодателю стоит придерживаться курса на лояльность и предсказуемость: сначала предложить решения, которые сохраняют рабочий процесс (дистанционная работа, гибкий режим, при необходимости — неполное рабочее время), и чётко договориться о ключевых часах доступности и ожидаемом результате. Такой подход снижает срывы дедлайнов и одновременно даёт родителям реальную возможность обеспечить ребёнку базовую безопасность на период онлайн-обучения.

Если же ни один из этих вариантов не покрывает потребности работника в конкретный сложный период, логичным «планом Б» является отпуск по заявлению работника: по договорённости можно предоставить оплачиваемый отпуск (например, использовать заработанные дни ежегодного отпуска, если это устраивает работника и работодателя), а когда работнику важнее именно освобождение времени — отпуск без сохранения заработной платы по соглашению сторон (в пределах, установленных законом).

_{^{Информация, приведённая в данном материале, носит исключительно справочный и обобщённый характер. Ссылки на нормы законодательства приведены для удобства пользователей и могут не учитывать специфику отдельных случаев.}}

_{^{С учётом возможных обновлений нормативной базы и индивидуальных особенностей каждой ситуации рекомендуем перед принятием практических решений получить профессиональную консультацию у квалифицированного юриста или налогового консультанта.}}